關(guān)于科學(xué)發(fā)展觀視角的吉林省中小企業(yè)人才開發(fā)策略研究

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12-28程艷昌

論文關(guān)鍵詞：科學(xué)發(fā)展;中小企業(yè);人才開發(fā)

論文摘要：本文在分析吉林省中小企業(yè)人才開發(fā)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，以科學(xué)發(fā)展觀的理論為指導(dǎo)，對(duì)吉林省中小企業(yè)的人才開發(fā)工作提出了相應(yīng)的策略。

根據(jù)中華人民共和國(guó)《中小企業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，中小企業(yè)是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用越來(lái)越重要。截止到2007年6月底，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4200多萬(wàn)戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%，經(jīng)工商部門注冊(cè)的中小企業(yè)數(shù)量達(dá)到460萬(wàn)戶，個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶達(dá)到3800多萬(wàn)戶。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，上繳稅收約為國(guó)家稅收總額的53%，生產(chǎn)的商品占社會(huì)商品銷售額的58.9%，商品進(jìn)出口額占68%左右，可見中小企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)之大。

吉林省是中小企業(yè)發(fā)展相對(duì)較慢的省份，但自從吉林省委、省政府提出“民營(yíng)經(jīng)濟(jì)騰飛戰(zhàn)略”以來(lái)，中小企業(yè)得到了較快發(fā)展。截止到2008年6月底，全省民營(yíng)企業(yè)戶數(shù)達(dá)到7.8萬(wàn)多戶，個(gè)體工商業(yè)戶數(shù)達(dá)到86萬(wàn)多戶，全省中小企業(yè)從業(yè)人員350.5萬(wàn)人。雖然吉林省的中小企業(yè)在發(fā)展速度、發(fā)展質(zhì)量、企業(yè)規(guī)模等方面取得了一定進(jìn)步，但與國(guó)內(nèi)發(fā)達(dá)省份相比仍然存在較大差距。企業(yè)規(guī)模較小、層次不高、后勁不足是吉林省中小企業(yè)的普遍狀況。分析吉林省中小企業(yè)發(fā)展的制約因素，人才匱乏問(wèn)題是當(dāng)前形勢(shì)下的主要障礙。人是生產(chǎn)力諸要素中的第一要素，充分開發(fā)、合理利用人才資源是中小企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵。

一、吉林省中小企業(yè)人才開發(fā)現(xiàn)狀分析

通過(guò)對(duì)吉林省中小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前中小企業(yè)人才數(shù)量少，質(zhì)量不高，沒(méi)有一支成形的人才隊(duì)伍，是制約發(fā)展的主要瓶頸。全省中小企業(yè)的員工中，具有大專以上學(xué)歷的不足10%，初中以下的占60%左右。長(zhǎng)春市95戶成長(zhǎng)型企業(yè)中，初中以下學(xué)歷人員占37%，科技人員僅占8.5%。吉林省本土企業(yè)家市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)驗(yàn)積累時(shí)間短，又普遍缺少系統(tǒng)管理知識(shí)訓(xùn)練，素質(zhì)支撐不足。在千戶成長(zhǎng)型企業(yè)中，有好的人才團(tuán)隊(duì)的企業(yè)不到10%，有成熟的領(lǐng)頭人企業(yè)不到50%，特別是缺少知識(shí)型、創(chuàng)新型、復(fù)合型，能夠駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的企業(yè)家;而且創(chuàng)新型科技人才短缺，在全省中小企業(yè)中，高級(jí)科技人才僅占1%，有碩士以上學(xué)歷的不足0.1%;市場(chǎng)營(yíng)銷人才短缺，致使許多優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品打不開銷路。分析吉林省中小企業(yè)人才匱乏的原因，主要有以下幾個(gè)方面：

1.中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身素質(zhì)低，人才意識(shí)淡薄。目前，吉林省現(xiàn)有的這批中小企業(yè)主，大多是20世紀(jì)80年代后期的個(gè)體工商戶或早期下海者發(fā)展起來(lái)的，他們中多數(shù)人的文化素質(zhì)偏低，缺乏科學(xué)的企業(yè)管理知識(shí)，卻擁有較為濃重的個(gè)人管理意識(shí)。所以這些經(jīng)營(yíng)者在人才管理方面，不是忽視人才資源的重要性，就是缺少對(duì)人才資源的全面認(rèn)識(shí)，即使認(rèn)識(shí)到人才資源的重要性，卻又缺少人才開發(fā)的有效手段。

2.企業(yè)管理水平低，缺少人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。中小企業(yè)仍舊處于家族式管理狀態(tài)，家族式管理在企業(yè)成立初期，的確發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，家族企業(yè)的弊端越來(lái)越凸顯，中小企業(yè)必須突破家族企業(yè)在人才管理方面的制約，才能實(shí)現(xiàn)其跨越式發(fā)展。在對(duì)吉林省中小企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，即使企業(yè)形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是在實(shí)際的管理工作中，還是脫離不了家族的內(nèi)部管理。在決策方面，仍舊是企業(yè)主一人決定，外聘經(jīng)理經(jīng)常處于有職無(wú)權(quán)的兩難境地，企業(yè)主對(duì)其他外聘人才的使用也存有不同程度的戒心，崗位責(zé)權(quán)利不匹配，影響工作的正常開展，這種經(jīng)營(yíng)環(huán)境難以引進(jìn)和留住人才。

3.人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，缺少科學(xué)的人力資源管理制度。由于中小企業(yè)規(guī)模不大，管理基礎(chǔ)薄弱，大部分中小企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門。但是，企業(yè)內(nèi)部管理不能缺少系統(tǒng)的人力資源管理職能。通過(guò)對(duì)吉林省中小企業(yè)的調(diào)查顯示，目前中小企業(yè)的人力資源管理，有的是缺少整體的管理體系，有的是管理職能的發(fā)揮程度不夠，僅僅處于事務(wù)性管理，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展結(jié)合不緊密，人才選、用、育、留的工作水平低下。

4.企業(yè)文化膚淺，不利于人才素質(zhì)的提高。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的價(jià)值觀和企業(yè)精神，它對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。企業(yè)文化的形成與企業(yè)主的個(gè)人價(jià)值觀、企業(yè)所處的地域文化密不可分。吉林省的地域文化是典型的關(guān)東文化，關(guān)東文化的特點(diǎn)中包括著思想封閉保守、小富即安，缺少自主性和競(jìng)爭(zhēng)性。吉林省多數(shù)中小企業(yè)仍舊具有濃重的地域文化特色，所以企業(yè)缺少創(chuàng)新意識(shí)和學(xué)習(xí)精神，難以形成高素質(zhì)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

二、科學(xué)發(fā)展觀對(duì)中小企業(yè)人才開發(fā)的理論指導(dǎo)

黨的十六屆三中全會(huì)首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展觀�？茖W(xué)發(fā)展觀是一個(gè)完整的全新的發(fā)展理念，包含著豐富的內(nèi)涵，是對(duì)發(fā)展觀念的理論創(chuàng)新，是解決實(shí)踐工作的新思路，同樣對(duì)解決中小企業(yè)人才開發(fā)所面臨的諸多問(wèn)題提供了強(qiáng)有力的理論指導(dǎo)。

以科學(xué)發(fā)展觀為基礎(chǔ)，中小企業(yè)的人才開發(fā)工作必須以以下觀念為指導(dǎo)。

1.“人才資源是第一資源”的觀念。人是生產(chǎn)力諸要素中的首要因素，人力資源不同于自然資源、物質(zhì)資源，它具有能動(dòng)性、社會(huì)性、時(shí)效性、資本性和可變性，能夠有意識(shí)地利用和支配其他資源，能夠參與社會(huì)分工，能夠創(chuàng)造財(cái)富，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，是所有資源中最寶貴、最關(guān)鍵的資源。而人才資源是優(yōu)質(zhì)的人力資源，是人力資源中的精華，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高素質(zhì)的人才資源是競(jìng)爭(zhēng)制勝的決定性因素。

2.“以人為本”的觀念。人是萬(wàn)物之靈，有不同的思想和需求。只有樹立“以人為本”的觀念，才能真正做到尊重人才、重視人才、關(guān)心人才，滿足人才的物質(zhì)和精神需求，通過(guò)對(duì)人的有效激勵(lì)，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性，通過(guò)最大限度地挖掘人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的“雙贏”。中小企業(yè)往往對(duì)引進(jìn)的人才缺少關(guān)心，缺少對(duì)人才的持續(xù)培養(yǎng)和開發(fā)。“以人為本”的觀念是將企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)、著眼點(diǎn)、落腳點(diǎn)放在充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性上，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。

3.“人才和諧、持續(xù)發(fā)展”的觀念。“人才的和諧發(fā)展”是以構(gòu)建合理的人才結(jié)構(gòu)為前提，合理的人才結(jié)構(gòu)有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。合理的人才結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)人才結(jié)構(gòu)比例合理以及企業(yè)的管理人才、技術(shù)人才、技能人才結(jié)構(gòu)合理，中小企業(yè)需要的人才應(yīng)是多種多樣、多個(gè)層面的，對(duì)人才的需求、培養(yǎng)、吸引、選拔也應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，重點(diǎn)選拔培養(yǎng)高層次的核心人才，以核心人才帶動(dòng)整體人才的和諧發(fā)展。“人才的可持續(xù)發(fā)展”是指在發(fā)展的同時(shí)避免人才的浪費(fèi)，人盡其才。人才在引進(jìn)、使用時(shí)應(yīng)注重科學(xué)的規(guī)劃、合理的配置，發(fā)揮人才的最大效用。同時(shí)應(yīng)保證人才的合理流動(dòng)，避免過(guò)度流失。人才的合理流動(dòng)可以整合內(nèi)部資源，吸引外部資源，增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁動(dòng)力。

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三、基于科學(xué)發(fā)展觀的吉林省中小企業(yè)人才開發(fā)策略

1.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，科學(xué)運(yùn)用人才引進(jìn)方法，開拓人才引進(jìn)渠道。人才引進(jìn)是創(chuàng)新人才政策的突破口，中小企業(yè)在吸引人才方面具有較大的靈活性。吉林省中小企業(yè)應(yīng)充分利用這一優(yōu)勢(shì)，以“人才資源是第一資源”為原則，重視人才的引進(jìn)工作。(1)引進(jìn)方法要科學(xué)。企業(yè)應(yīng)積極主動(dòng)爭(zhēng)取優(yōu)秀人才，對(duì)符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才，考慮運(yùn)用各種適合的招聘手段以獲得人才;招聘工作中始終應(yīng)將企業(yè)和人才放在平等的地位上，充分尊重人才;重視招聘甄選手段的科學(xué)性，確保適合的人才進(jìn)入企業(yè)。(2)引進(jìn)渠道要放開。一方面，在引進(jìn)對(duì)象上放開，學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生、國(guó)企退休、改制后的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀的海外留學(xué)人才等都是考慮的對(duì)象;另一方面，在引進(jìn)方式上也要多樣，鑒于吉林省中小企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，可以考慮“不求所有，但求所用”的柔性引進(jìn)方式，即在不改變?nèi)瞬诺乩砦恢煤碗`屬關(guān)系的情況下，完成人才開發(fā)利用過(guò)程。(3)重視與高校的聯(lián)系溝通。積極與高校建立學(xué)生見習(xí)基地，為高校畢業(yè)生提供鍛練成長(zhǎng)的見習(xí)崗位，也為企業(yè)提供了選擇后備人才的渠道。與人事部門密切合作，舉辦全省中小企業(yè)高校畢業(yè)生人才招聘會(huì)，為中小企業(yè)與高校畢業(yè)生搭建面對(duì)面交流的平臺(tái)。

2.建立公平、科學(xué)的選拔評(píng)價(jià)體系。中小企業(yè)在選拔人才時(shí)應(yīng)注重人才的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)，以“人才和諧、持續(xù)發(fā)展”為原則，構(gòu)建合理的人才組成結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)和針對(duì)性，注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)必須建立科學(xué)、公平的人才選拔機(jī)制，做到“人盡其才、揚(yáng)長(zhǎng)避短”，改變經(jīng)營(yíng)者主觀臆斷的人才選拔模式，采用現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，如心理測(cè)試、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等對(duì)企業(yè)內(nèi)的人才進(jìn)行選拔測(cè)評(píng)。采用這種測(cè)評(píng)技術(shù)的企業(yè)，一方面可以考慮在內(nèi)部培養(yǎng)專業(yè)人員進(jìn)行，另一方面也可以考慮借助中介機(jī)構(gòu)的資源進(jìn)行，都能夠達(dá)到公平選拔人才的目的。

3.扎實(shí)做好人才培訓(xùn)工作。中小企業(yè)人才開發(fā)的關(guān)鍵是做好人才培訓(xùn)工作，中小企業(yè)的人才培訓(xùn)包括企業(yè)家培訓(xùn)和企業(yè)各層面人才的培訓(xùn)。(1)中小企業(yè)家是企業(yè)的靈魂和支柱，合格的企業(yè)家對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。“十一五”期間，吉林省對(duì)中小企業(yè)家的培訓(xùn)力度較大，例如：每年計(jì)劃培訓(xùn)1000名企業(yè)家，選派部分中小企業(yè)高級(jí)管理人員參加清華大學(xué)高級(jí)工商管理研修班。對(duì)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及高級(jí)管理人員的培訓(xùn)主要在于思想、理念的轉(zhuǎn)變，所以在培訓(xùn)方式上可以考慮靈活性大一些，培訓(xùn)內(nèi)容方面注重先進(jìn)的管理理念、管理思維的灌輸。(2)企業(yè)各層面的人才培訓(xùn)是中小企業(yè)保證人才持續(xù)發(fā)展的主要措施。吉林省多數(shù)中小企業(yè)不重視人才培訓(xùn)是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展上的一個(gè)誤區(qū)，近幾年，在省中小企業(yè)局的大力宣傳和引導(dǎo)下，企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，企業(yè)的各種培訓(xùn)活動(dòng)也逐項(xiàng)在開展。但是，培訓(xùn)的普遍問(wèn)題是效果不高，缺少針對(duì)性和靈活性，缺少培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤工作。這就要求無(wú)論是企業(yè)自行組織的內(nèi)部培訓(xùn)，還是政府或服務(wù)部門開展的外部培訓(xùn)，企業(yè)的人力資源管理工作者都要按照培訓(xùn)系統(tǒng)扎扎實(shí)實(shí)地跟蹤落實(shí)培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)，不斷調(diào)整改進(jìn)，使員工通過(guò)培訓(xùn)，個(gè)人得到提高，企業(yè)從中受益。

4.建立靈活多樣的人才柔性激勵(lì)機(jī)制。“以人為本”，注重激勵(lì)手段的全面系統(tǒng)運(yùn)用是中小企業(yè)留住人才的有效方法。在企業(yè)內(nèi)部考慮激勵(lì)機(jī)制的柔性化，一方面，加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)的有效性，將人才的貢獻(xiàn)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，建立人性化的薪酬體系，對(duì)于核心人才采取以股權(quán)、期權(quán)等方式把他們的個(gè)人收入與企業(yè)的前途緊密聯(lián)系起來(lái)，使優(yōu)秀人才與企業(yè)結(jié)成利益共同體。另一方面，還要注重精神上的激勵(lì)，改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策機(jī)制，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才參與重大項(xiàng)目和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策，還可以考慮通過(guò)彈性工作時(shí)間和分散式工作地點(diǎn)等工作設(shè)計(jì)的柔性化，為人才提供寬松的工作環(huán)境以及更大的工作自由度，以期更好地發(fā)揮個(gè)人潛能。

5.營(yíng)造創(chuàng)新、向上的柔性企業(yè)文化。(1)企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，吉林省中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)沖破地域文化的羈絆，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)保持一定的開放度和寬容度，鼓勵(lì)個(gè)體創(chuàng)新和組織學(xué)習(xí)。(2)企業(yè)要想得到員工的忠誠(chéng)，避免核心人才流失，提高員工自覺(jué)工作的熱情，就必須充分尊重員工，建立“以人為本”有“人情味”的企業(yè)文化。因此，在中小企業(yè)營(yíng)造有利于知識(shí)共享的文化氛圍和充滿人性化的柔性企業(yè)文化對(duì)人才的開發(fā)是極為必要的。

新的時(shí)期，吉林省的中小企業(yè)面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，人才資源已經(jīng)是企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源�？茖W(xué)發(fā)展觀的提出，對(duì)進(jìn)一步深化中小企業(yè)的人才開發(fā)具有重要的指導(dǎo)意義。吉林省的中小企業(yè)應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際工作中不斷改進(jìn)、完善，實(shí)現(xiàn)人才資源的不斷增值和全面發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

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